Het verwaarloosde team

Voor dit voorbeeld doen we verslag van een teamdag die teamleider Hans organiseerde met zijn nieuwe team. Hans heeft in de drie maanden dat hij nu leiding geeft aan dit team gemerkt dat er veel speelt tussen de medewerkers onderling en een aantal van hen stelt zich vijandig naar hem op. Hij krijgt veel vragen om duidelijkheid. Het valt Hans op dat er weinig bereidheid is om iets voor elkaar te doen: het team lijkt wel los zand. Daarop besluit Hans om het thema samenwerking te agenderen voor de teamdag. Hij vraagt externe begeleiding maar heeft zelf de rol van voorzitter.

Observaties tijdens een teamdag

Joop
Joop straalt met zijn hele houding uit dat hij zo’n teamdag onzin vindt en dat hij niet meedoet. De hele ochtend is hij stil, maar na de lunch zegt hij bij de bespreking van de agenda voor de middag dat hij niet meedoet en dat hij zijn tijd beter kan besteden. Op de vraag van Hans wat hij dan wel zou willen, antwoordt hij dat hij wel een visiediscussie wil: ‘om nog eens goed te bespreken hoe wij nou eigenlijk aankijken tegen (en hij noemt dan enkele speerpunten uit het strategisch plan van de organisatie)’. Joop uit zich meerdere malen zeer cynisch over ‘de organisatie’.

Aleid
Aleid heeft een betrokken houding, is nieuwsgierig naar wat de dag brengen gaat. Zij kan goed benoemen wat zij voelt in het hier en nu in de groep. Zij zegt dat zij zich daar ongemakkelijk bij voelt, omdat zij altijd degene is die zegt wat er speelt en dat zij dan weer het voortouw neemt. Aleid gaat heel attent op de emoties van anderen in en vraagt door met respect voor de ander. Zij durft collega’s aan te spreken en te confronteren, maar gaat dan in de pauze voor die persoon zorgen door een kopje koffie in te schenken.

Yvonne
Yvonne is nieuw in dit team en de jongste. Yvonne is recent opgeleid en heeft nog weinig ervaring, maar zij heeft wel vernieuwende ideeën over het werk. Zij merkt dat er weinig betrokkenheid bij vernieuwing is onder haar collega’s en zoekt aansluiting bij Nora. Zij benoemt dat haar uitdaging is om op te komen voor zichzelf en dat doet zij tijdens de teamdag dan ook. Zij zegt dat zij last heeft van de negatieve sfeer in het team: van Nora krijgt ze een bemoedigende blik en Hans prijst haar. De andere collega’s gaan niet op haar in.

Nora
Nora is bescheiden en welwillend, ze staat heel positief tegenover de teamdag. Nora is betrokken bij haar werk. Zij is gevoelig voor de negativiteit in het team; wanneer het haar te veel wordt, reageert zij door voor te stellen ‘leuke dingen te gaan doen’. Ze formuleert heel indirect en bedekt wat haar bezighoudt en wordt niet altijd begrepen. Niemand vraagt op haar door.

Eveline
Eveline maakt een verwarde indruk en knippert regelmatig met haar ogen. Ze is heel boos op ‘de organisatie’: het is niet meer goed te maken wat haar in het verleden is aangedaan. Hans heeft haar hier al eerder naar gevraagd, maar dan geeft Eveline een ontwijkend antwoord. Eveline doet ook bozig naar haar nieuwe leidinggevende Hans en neemt een ‘zie je wel’-houding aan wanneer Joop wordt aangesproken op zijn gedrag door Hans.

Richard
Richard is een stille man die al heel lang meegaat in het werk en in dit team. Hij is een volger van de opiniemakers in het team. Hij zegt pas aan het einde van de dag dat dit allemaal van hem niet hoeft.

Theo
Theo is een roker en zoekt al voor aanvang van de sessie contact met Hans, die ook rookt. Theo praat veel en verklaart in de groep graag wat anderen bedoelen: hij wordt daar niet in gecorrigeerd, ook niet wanneer hij dingen voor een ander invult. Hij beschouwt op rationele wijze in algemene termen wat er in de groep gebeurt; hij snapt niet wat er speelt. Theo is wel aanspreekbaar op zijn vele praten en excuseert zich met te zeggen dat hij een doener is: wat hij laat zien, is dat hij iemand is die veel over ‘doen’ kan praten maar het niet zelf doet.

Nancy
Nancy wil het gesprek over samenwerken graag algemeen houden. Dan kan er wat haar betreft ook wel vastgesteld worden dat de samenwerking niet goed is. Wanneer Joop op zijn negatieve houding wordt aangesproken door Hans en enkele collega’s, dan blokkeert Nancy het gesprek door te zeggen dat ze dat absoluut niet wil.

Nancy erkent wel dat er iets mis is in de groep, maar ze staat onder invloed van de informele leiders Joop en Wim, met wie zij op dezelfde locatie werkt.

Wilbert
Wilbert laat door zijn houding van het begin af zien dat hij de teamdag niks vindt: hij ontwijkt oogcontact. Later op de dag benoemt hij waarom hij het lastig vindt, namelijk: ‘Zonder inhoud kan ik niks.’ Dat is de spijker op zijn kop, alleen beseft hij het zelf niet. Wilbert houdt zich afzijdig bij de confrontatie met Joop; hij begrijpt wel dat wat er gebeurt echt is en kijkt daarbij heel helder uit zijn ogen. Hij neemt zijn invloed weer in het gesprek zodra hij het woord ‘inhoud’ hoort en gaat daar op in.

Harry
Harry doet zich heel beschaafd en verstandig voor, maar hij stelt voortdurend vragen die afleiden van wat er aan de orde is. Hij gaat niet op collega’s in en heeft een hoge dunk van zichzelf. Hij vergelijkt het bespreekbaar maken van de dynamiek in de groep met ‘SS-praktijken’, maar doet dat op een indirecte manier door de vraag op te werpen: ‘Willen wij wel een heel hechte groep, je ziet in de geschiedenis wat daar mee kan gebeuren?’ en spreekt dan uit waar hij op doelt. Hij legt tevens de lading neer dat ‘de organisatie’ de mensen monddood wil maken. Harry voelt zich in het geheel niet verantwoordelijk voor zijn invloed op het gesprek in de groep.[einde kader] 

Hans stelt bij de lunch en in de afronding van de teamdag vast dat het team heeft laten zien wat er aan de hand is. Een enkeling, zoals Aleid, kan heel helder benoemen wat er speelt. De mensen die verandering willen, zoals Yvonne en Nora, durven zich voorzichtig uit te spreken.

De negatievelingen ‘trekken de stekker eruit’ zodra het gesprek dichter bij de kern komt en er iets van hen gevraagd wordt. In de afronding stelt Hans de ‘hoe nu verder’-vraag. Vervolgens doen acht van de tien teamleden voorstellen die al eerder zijn geprobeerd en waarvan iedereen weet dat zij tot niets zullen leiden.

Hans concludeert samen met de begeleider dat de collusie (stilzwijgende samenspanning) (Karlsson 2004) in de groep te sterk is: in de volledige samenstelling bijeenkomen gaat niet werken. De negatieve samenspanning kan doorbroken worden door Joop niet meer uit te nodigen (hij wil immers zelf niet) en door het inhuurcontract met Harry te beëindigen. Hans besluit om met ieder van de teamleden na veertien dagen een één-op-ééngesprek te voeren over de verwachtingen over en weer tussen leiding en de betreffende medewerker en dat als volgende stap uit te voeren. Hans is terechtgekomen in een zwaar verwaarloosd team in een overigens niet verwaarloosde organisatie. Het ontbrekende in dit voorbeeld is een normale omgang van de teamleden met elkaar en het vermogen om zelf verandering aan te brengen in de omgang met elkaar. Als direct leidinggevende kun je niet uitgaan van relaties, er is geen wederkerigheid. Het effect op Hans was in eerste instantie dat hij de signalen negeerde: zo erg kon het toch niet zijn. Na deze sessie kwam Hans tot de conclusie ‘dat hij niet gek was’: nu de negatieve patronen ook door een buitenstaander waren gezien, voelde dit voor hem als een bevrijding. Nu wist hij dat hij geen energie meer moest steken in dit team.